حاوره سعيد الشقروني
سؤال: محاوري العزيز السيد خالد فتاح، المفتش في التوجيه التربوي والباحث في قضايا التربية والتكوين.. أود في البداية أن أشكركم على قبول دعوة إجراء هذا الحوار الذي نريده أن يكون مُعَرفا وداعيا إلى التفكير في المفاتيح الأساسية لإنجاح إدارة التنظيمات، ولتسمحوا لي بالاستهلال بهذا السؤال: أي دور مفترض للمدبر الناجح؟
جواب: بداية، أشكر منبركم على المواكبة وعلى حرصه على تنوير الفاعلين والرأي التعليمي بالمواضيع الهامة والمفيدة، وتتمة لتقديمكم، أقول إنه لا جدال في كون التحكم في آليات وأدوات وتقنيات التدبير الحديث يعد من بين العوامل الأساسية لضمان تدبير جيد لأي مرفق عموميا كان أو خاصا. فاستحضار المدبر لمبادئ ومفاهيم الحكامة الجيدة وتحكمه في تقنيات التدبير بالنتائج وتوظيفه لأدوات التواصل والتخطيط الإستراتيجيين وتبنيه لمبدأ الانفتاح على المحيط الداخلي والخارجي وتحكمه في التقنيات الحديثة للإعلام والاتصال...إلخ؛ تشكل، لا محالة، نقط قوة لكل مدبر أراد تحقيق الأهداف التي أنتج من أجلها المرفق الذي يديره.
وأكيد أن التحكم في كل هذه التقنيات والأدوات والوسائل لن يكون كافيا قط، في غياب فهم دقيق لطبيعة العلاقات الضمنية والمعلنة المستشرية داخل هذا المرفق، وللإستراتيجيات التي ينتهجها كل فرد داخله، ولطبيعة وأشكال السلط المشكلة بين طياته؛ الشيء الذي يقتضي من المدبر، إضافة إلى تحكمه في التقنيات السالفة الذكر، أن يكون ملما بمبادئ ومقاربات وتيارات سوسيولوجيا التنظيمات باعتبارها علما يسعف في الفهم الدقيق للمرفق وآليات تنظيمه.
سؤال: هل يمكن أن نقرب هذا العلم إلى بشكل مختصر إلى القارئ؟
جواب: يجب ألا ننسى أن علم سوسيولوجيا التنظيمات الذي ولد من رحم السوسيولوجيا، عرف تطورات مهمة في مُنطلقاته ومبادئه ومقارباته، ارتبطت بسياق التطورات التي عرفتها التنظيمات اقتصاديا وثقافيا واجتماعيا، خاصة مع الارتفاع المهول لعدد العاملين في المركبات الصناعية الكبرى، حيث انتقل من تركيز الاهتمام بداية على تنظيم العمل بغية الرفع من الإنتاجية، إلى تسليط الضوء على العلاقات الإنسانية داخل التنظيم، وانتهاء بالتركيز على تحليل الهويات المهنية لأفراد التنظيم وفهم طرق وكيفيات تشكل ثقافاتهم المهنية ودراسة طبيعة العلاقات التواصلية بينهم.
سؤال: كيف تقيمون سلوكات الأفراد داخل التنظيمات؟
جواب: لقد أكد العديد من المنظرين، خلال تتبعهم وملاحظتهم للأفراد داخل التنظيمات، أن سلوكات الأفراد داخل تنظيم ما لا تتوافق دائما مع ما هو مسطر ومطلوب في القوانين النظامية الرسمية المؤطرة لمهام ووظائف هذا التنظيم؛ مفسرين هذا الفارق في أداء الأفراد، ليس فقط بمنظور تقليدي متمركز على الأفراد ومختزل في غياب الحافزية لديهم أو مقاومتهم للتغيير وعدم وضوح طبيعة العلاقات التراتبية الإدارية لديهم؛ بل تجاوزوا ذلك إلى طرح تفسيرات مرتبطة بسياق التنظيم في حد ذاته، من قبيل فضاء العمل ومدى قدرته على الرفع من الحافزية الداخلية للأفراد (الإضاءة مثلا)، وقنوات مرور المعلومة بين مكونات وأنساق التنظيم، وطبيعية وآليات وشبكات التواصل داخله، إضافة إلى أشكال ومكونات المجموعات الضاغطة فيه، ورهانات الأفراد داخله، وطبيعة العلاقة بين الرئيس والمرؤوسين ومدى قابليتهم لأسلوب قيادته ومدى رغبتهم في التعاون معه لتحقيق أهداف التنظيم.
تعد أعمال تايلر "Taylor" في بداية القرن العشرين على رأسها كتابه مبادئ الإدارة العلمية سنة 1911، من أهم الدراسات العلمية الأولى للتنظيمات، وإن المنظور التايلوري للتنظيم قد عرف بدوره تطورات كبيرة خاصة في النصف الثاني من القرن نفسه، إذ يمكن التمييز عموما بين ثلاثة تيارات كبرى لسوسيولوجيا التنظيمات: تيار النظريات العلمية والعقلانية Scientifiques/rationalistes لرائديها تايلر وماكس فيبر، وتيار نظريات العلاقات الإنسانية Relations Humaines من خلال أعمال كل من "إلتون مايو" و"تشستر برنارد" ونظريات التحليل الإستراتيجي الفاعل والنسق (Analyse (stratégique لمؤسسها ميشيل كروزيي Michel Crosier.
ويستند تيار النظريات العلمية والعقلانية للتنظيم على مبدأ أساسي يتمحور حول التقسيم العلمي والعقلاني للعمل، لعل هذا ما يجعل نظريات هذا التيار متمحورة حول فكرة أساسية مفادها أن التقسيم الجيد للعمل وضبطه وتحديد المسؤوليات والأوامر هي من بين أهم العوامل الأساسية لرفع الإنتاجية وتحقيق مردودية أفضل. ومن بين رواد هذا التيار، إضافة إلى تايلر، الباحث الفرنسي هنري فايول (Henry Fayol) الذي قدم نظرية تقوم على افتراض مؤداه، أن السيطرة على السلوك الإنساني تتأتى من خلال وضع ضوابط محددة للأداء، كما أكد على أن جميع النشاطات داخل التنظيم تتطلب بدرجات متفاوتة القيام بخمس وظائف أساسية هي: التخطيط والتنظيم وإعداد الأوامر والتنسيق والرقابة.
سؤال: هل اعتماد الضبط المحكم للعمل كفيل بإنجاحه؟
جواب: أشكركم على هذا السؤال، إن الضبط المحكم للعمل، رغم مساهمته الفعالة في بداياته في الرفع من الإنتاجية، لم يستطع تحقيق الأهداف التي أنتج من أجلها خاصة في المؤسسات الصناعية الكبرى، مما فسح مجال البحث أمام العديد من المنظرين للوقوف على مكامن الخلل والتساؤل حول عدم الرفع من الإنتاجية رغم توفر كل الوسائل المادية والبشرية المطلوبة !.
لقد ساهمت أبحاث كل من إلتون مايو وشركائه إلى التوصل إلى نظرية عزت ضعف الإنتاجية إلى طبيعة العلاقات الإنسانية القائمة من جهة بين العمال ومرؤوسيهم، وبين العمال أنفسهم داخل التنظيم من جهة أخرى؛ إن الأمر يتعلق بنظرية أكدت على أن الكفاية وزيادة الإنتاج لا تُنْسَبُ فقط إلى الظروف والبواعث المادية، بقدر ما ترجع إلى ارتفاع الروح المعنوية للعاملين، كما أن العوامل المحفزة لزيادة الإنتاجية هي بالأساس نفسية واجتماعية قبل أن تكون مادية.
سؤال:كيف يمكن في رأيكم الرفع من مردودية التنظيمات؟
جواب: يمكن للتنظيم المُحْكَم للعمل أن يسهم في رفع الإنتاجية، لكن في غياب علاقات إنسانية سليمة تستند على الفضاء المناسب والمحفز وعلى الاحترام المتبادل والتحفيز الإيجابي والانخراط الفعلي، عوض الاقتصار على إعطاء الأوامر والتتبع والمراقبة قصد تقديم العقاب؛ يمكن أن يكون سببا مقنعا للتقليل من كفاءة العاملين، وبالتالي التقليص من الإنتاجية والمردودية؛ لعل هذا يقر تيار العلاقات الإنسانية، من خلال تركيزه على التحفيز الداخلي للعمال استنادا إلى نظرية ماسلو Maslow للحاجات، بمحدودية التحفيزات المادية في تحقيق أهداف التنظيم، بل ركز على ضرورة إيلاء أهمية خاصة لتقدير الذات لديهم، ومساعدتهم على تحقيق هذه الذات من خلال العمل الذي يقومون به داخل التنظيم.
أما تيار التحليل الإستراتيجي فينطلق من فكرة جوهرية مفادها أن سلوكات الأفراد داخل التنظيم لا تحدد فحسب بالقواعد النظامية المحددة لمهامهم، وليست تعبيرا مباشرا لتلبية حاجة نفسية لديهم، بل ترتبط برهاناتهم داخل هذا التنظيم؛ رهانات تعد المحرك الأساس لسلوكات الأفراد داخل التنظيم من خلال مبدأ "رابح"-"رابح"، وأن المس بهذه الرهانات يمكن أن يؤدي إلى فقدان التنظيم لتوازنه، وغالبا ما تكون هذه الرهانات مضمرة، لهذا يؤكد كروزي على ضرورة ضبط مناطق الظل في التنظيم، وعلى فهم طبيعة توزيع السلط الرسمية والضمنية المُشَكَلَة بين فاعلي التنظيم.
في هذا الإطار، يؤكد منظرو هذا التيار على أن تقسيم العمل وتوزيع المهام داخل التنظيم يجب أن يُسْتَهَلَ بتحليل استراتيجي ونسقي لهذا التنظيم من خلال عدم تجاهل السياق العام لظروف العمل، على اعتبار هذا السياق يحدد نسقا منظما لتوزيع السلط داخل التنظيم، وأن بناء العلاقات داخل هذا التنظيم ترتبط ارتباطا وثيقا برهانات كل فاعل داخل هذا النسق.
سؤال: هل يمكن الحديث عن استفادة متوقعة من هذا المُنْجَز لتطوير إدارة مرفقنا التربوي؟
جواب:بشكل عام أتصور إنه من شأن استحضار المدبر لمفاهيم سوسيولوجيا التنظيمات في التدبير، أن يجعله أكثر استيعابا للمرفق الذي يديره، وأكثر قدرة على تَوَقُع واستباق سلوكات كل فرد من أفراده، وأكثر قدرة على تفادي العديد من الإشكالات التي تعيق سيره الطبيعي والعادي؛ الذي يساعده على ضمان انسجامه الداخلي والخارجي ويحقق، ولو بشكل نسبي، الأهداف المتوخاة من وجوده، من خلال ضبطه للمكونات القادرة فعلا على تحقيق هذه الأهداف دون الدخول في صراعات مجانية يمكن أن تعصف بالمرفق برمته.
بهذا الوعي يمكن القول إنه من شأن التحليل الإستراتيجي والنسقي لهذا المرفق من قِبَلِ المدبر، أن يقدم إليه إجابات واضحة على السلوكات الفردية والجماعية للأفراد، وأن يمكنه من تغيير زاوية الرؤية لديه، من رؤية اختزالية وتبسيطية للمرفق قوامها العلاقات الإدارية الرسمية والنظامية، إلى رؤية أكثر شمولية، ترى ببصر وبصيرة مناطق الظل في هذا المرفق، وأشكال العمل بداخله، وطبيعة تداول المعلومة فيه، والصراعات الداخلية والخارجية بين مكوناته، وشبكة العلاقات المشكلة داخله، ومواقع السلطة وكيفية بنائها بشكل مضمر في ثناياه.
لنا اليقين أن تحليل السياق وطبيعة السلط داخل المرفق، والوعي بأهمية التحفيز الداخلي للعاملين فيه، من خلال التركيز على الفضاء والعلاقات الإنسانية، سيسهم لا محالة في ضمان توازن إيجابي داخل المرفق، وبالتالي تحقيق مردوديته الداخلية والخارجية، وهذا أمر يحتاج إلى فتح نقاشات واعية ومتجددة مثلما يحتاج إلى ثقافة جديدة لتدبير جديد مواكب ومتبصر..
سؤال: شكرا السيد خالد فتاح على هذا الحوار..
جواب: العفو، على الرحب والسعة، بل هي فرصة لتذكير المهتمين بالأمر، لأننا لم نكن نسعى إلى بسط نظري مفصل لسوسيولوجيا التنظيمات ولتطوراتها النظرية والعملية، بقدر ما كان نهدف إلى فتح شهية المهتمين بالموضوع والباحثين في شؤون الإدارة عموما والمُدَبِر بشكل خاص، للاستفادة أكثر وأكثر من أفكار ومقاربات هذا العلم، واستحضار بعض تياراته أثناء الممارسة التدبيرية، إذ على المدبر أن يستلهم مبادئ تدبيره من أفكار ومبادئ معظم هذه التيارات، وأن يحاول تفسير سلوكات العاملين معه من خلال ما قدمه كل تيار من تفسيرات لتنظيم العمل ولسلوكات الأفراد داخل التنظيمات.
منير الراجي
